dLaboral 2.11

Objetivo

La realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de las empresas cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.

Requisitos de la Empresa
Los convenios colectivos sectoriales, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

Requisitos del Trabajador
Ninguno

Forma
Por escrito. Habría que especificar la obra o servicio objeto del contrato

Registro en el INEM (10 días)
Sí

Periodo de Prueba
En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 mesesen empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

Duración y Prorrogas
La del tiempo exigido para la realización de las obra o servicio determinado, es decir, la financiación de los trabajos de la especialidad del trabajador de que se trate en la obra o servicio.

Finalización
Si la duración es superior al año, la parte denunciante deberá notificar su deseo a la otra con una antelación mínima de 15 días.

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Objetivo

Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Requisitos de la Empresa
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

Requisitos del Trabajador
Ninguno

Forma
Por escrito. Se indicará con precisión la causa que lo justifique. Si la duración es igual o inferior a 4 semanas no será precisa la forma escrita.

Registro en el INEM
Si. Si es por escrito, en caso contrario basta con la comunicación.

Periodo de Prueba
En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y, para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.

Duración y Prorrogas
Máximo 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podrán modificarse la duración máxima de estos contratos. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se pudran realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido.

Finalización
Los contratos celebrados por un tiempo inferior a 6 meses y no prorrogados se entenderán prorrogados tácitamente has dicho plazo si no ha mediada denuncia. Si la duración es superior al año, la parte denunciante deberá notificar su deseo a la otra con una antelación mínima de 15 días.

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1. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.

4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con otro u otros créditos sobre bienes del empresario.

5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los créditos a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.

6. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Si el trabajador no pudiera prestar.sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.

2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Recientemente han sido presentados, por la Agencia Tributaria, los informes en los que queda reflejado que el 60% de los trabajadores en España cobra un salario de menos de 1.000 euros mensuales, lo que da buena cuenta de la situación del mercado laboral, en que predominan los trabajos de baja cualificación y la precariedad en los mismos, incluso cuando el personal que los desarrolla tiene una buena o alta preparación.

Aunque la cuestión que se puede plantear a raíz de esos informes es otra bien distinta. Hasta ahora, y de forma genérica, en las empresas, y que en cierto modo es lo que gusta a todo el mundo, se viene pagando un salario base, por el hecho de trabajar, de desempeñar la actividad dentro de unos márgenes de rendimiento, que viene a ser la mayor parte del salario, y en ocasiones, en función de las peculiaridades específicas del puesto desempeñado, se incluyen una serie de pluses y complementos. Mientras que el salario por objetivos, por rendimiento, aún queda como algo reducido, casi exclusivo de los empleados con responsabilidades.

La cuestión sería ir implantando, de forma generalizada, tanto en las empresas privadas como en la Administración, sistemas retributivos en los que la mayor parte del salario esté compuesta por el rendimiento, indistintamente de que el trabajador sea jefe de sección, un operario de limpieza, un mecánico, administrativo o técnico de mantenimiento. Pues a día de hoy, según estos mismos estudios, tan solo dos de cada diez trabajadores tienen un sistema de remuneración flexible, o lo que viene a ser lo mismo, que se limita, casi sólo, a comerciales y directivos, el resto continúa funcionando con una retribución rígida.

Por todo ello los sistemas retributivos deberían evolucionar de forma que se premie el desarrollo del trabajo bien hecho, la productividad, pues al final, todos estos informes que aparecen periódicamente vienen a concluir lo mismo, salarios bajos y productividad baja. En consecuencia ante la constante insistencia de la existencia de los llamados trabajadores “mileuristas”, habrá que encontrar la forma que hacer que las actividades y personas que hoy se encuentran con este calificativo puedan incrementar sus remuneraciones con la creación de valor añadido para la empresa, la productividad.

Extraido de http://www.ayudalaboral.net/xxx6/index.php?option=com_content&task=view&id=2678&Itemid=153

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.